¿Ha evolucionado el rol de la mujer en el mundo laboral actual? Un análisis sobre las desigualdades de género en el siglo XXI

8 de marzo. Día Internacional de la Mujer. ¿Y si en vez de homenajes vagos hablamos de lo que realmente hay que hablar? Bien es cierto que podríamos preguntarnos ¿Qué sentido tiene enaltecer un día cuando el resto del tiempo no se lo respeta como es debido?

Lamentablemente debemos seguir “celebrándolo” mientras siga siendo necesario explicar que el feminismo no es otra cosa que igualdad, ni más ni menos, sin grises. Y es que la clave de todo está en educar, en educarnos. Tanta posmodernidad y cambio, ¿ha modificado en profundidad los patrones culturales desiguales que hemos heredado de generaciones anteriores? Nos referimos al rol femenino en esta nueva era de transformaciones tecnológicas, sociales, y económicas.

El rol de la mujer a lo largo de la historia

Para comprender el papel de la mujer en el ámbito laboral deberíamos viajar, como mínimo, al siglo XIX y, especialmente, al proceso de industrialización. Desde un principio, la mano de obra era masculina pero, con el progresivo crecimiento de la industria y el desarrollo de las guerras mundiales del siglo XX, las mujeres acabaron reemplazando a los hombre en las fábricas. Esta situación sentó un precedente social y cultural inmenso: la aceptación de un mercado laboral más abierto y equitativo. Hasta cierto punto.

Desde institutrices, maestras y secretarias hasta enfermeras. La población femenina comenzó, lentamente, a ocupar lugares estratégicos dentro del universo profesional. Sin embargo, la mirada despectiva, limitante o excluyente frente a sus “debilidades” como mujer no cesaron. ¿A qué nos referimos específicamente? A los roles de liderazgo.

El rol de la mujer en puestos jerárquicos

Si analizamos el estudio de Women in Business descubrimos que en el año 2011, la proporción de mujeres y hombres en la alta dirección en todo el mundo, ubicaba a las primeras solo en el 20% del total. El género masculino ocupaba así el 80% de los roles de liderazgo en el Mercado global. La inclusión femenina parecía ser solo una ilusión limitante por parte del poder hegemónico de la sociedad, protagonizado por el rol masculino.

Sin embargo, a lo largo de la década, la diferencia se ha ido haciendo más pequeña hasta alcanzar, en 2020, un 29% de mujeres en cargos jerárquicos. Y especialmente en España, los valores son mejores aún, ya que cuenta con un 34% de mujeres que ostentan cargos de alta dirección en empresas de entre 50 y 500 empleados según el informe Women in Business 2020, un 5% más que la media global. Esto se debe a que España se ha convertido en uno de los países del mundo que más está trabajando en políticas de género.

“Las mujeres ganan casi un 20% menos que los hombres en las altas esferas de las agencias creativas”

El rol de la mujer en el mundo publicitario

Ahora bien, ¿qué sucede específicamente en el ámbito de la Publicidad y el Marketing? Los números son alarmantes y asustan: Las mujeres ganan casi un 20% menos que los hombres en las altas esferas de las agencias creativas (Fuente: Marketing Directo). En puestos de liderazgo, el salario medio que perciben las mujeres en puestos directivos de agencias creativas es de 82.136 € frente a 100.162 € que perciben los hombres en los mismos puestos. En cuanto a las diferencias salariales por cargo, el informe refleja que existe menor distancia salarial entre hombres y mujeres en los puestos no directivos (15%). Es tan evidente la desigualdad frente al poder que ignorarlo sería como querer tapar el sol con la mano. Por un lado, el trabajo del feminismo y de movimientos como el Me Too está dando resultados en la visibilización de esta problemática mundial.

Como si esto fuera poco, la crisis del coronavirus empeoró la situación ya que, un estudio realizado por ClosinGap, demostró que la pandemia no es neutral en término de géneros: ha castigado más a las mujeres que a los hombres. Más de dos tercios de las madres españolas se han visto obligadas a quedarse en casa mientras se aplicaban las medidas de distanciamiento social debido a que trabajan en sectores no esenciales o no trabajan. Un reciente informe de la escuela de negocios ESADE ­—’Covid-19 y desigualdad de género en España’—, apunta en la misma dirección. Las mujeres tienen ahora más probabilidades de perder su empleo que los hombres, ya que están más ligadas a empleos directamente afectados por la crisis.

Estos datos demuestran que todavía queda mucho trabajo por hacer. Pese a que nuestro país da señales de ir avanzando, especialmente en comparación con otros rincones del planeta, el camino hacia la plena igualdad todavía es largo. Y en Enfusión no solo lo sabemos, sino que creemos que el cambio y la iniciativa siempre deben iniciar desde adentro, desde nosotras/os mismas/os, y desde el ejemplo.

Nuestra visión desde Enfusión

Más de la mitad de nuestro equipo lo conforman mujeres. Y este equilibrio perfecto no fue pensado ni milimétricamente diseñado. Se dio por naturaleza, porque lo natural es trabajar en equipo sin ningún tipo de distinción social, cultural o de género. El potencial de Enfusión siempre ha estado en la fusión de todas y todos por igual. En la equidad, el respeto y la inclusión. Estos son, entre otros, los valores que nos identifican.

Nuestra agencia de Marketing Digital no piensa en género, pero sabemos que el mensaje que debemos dar es: hay que pensarlo. Porque es un trabajo que requiere un cambio cultural, una reforma laboral profunda y consistente. Por eso, si tienes una empresa, te invitamos a pensar cómo se desarrolla la cuestión de género en tu oficina.

El rol de la mujer en tu organización

Por ejemplo, ¿se organizan charlas y debates al respecto? ¿Hay documentos corporativos que analicen la igualdad entre mujeres y hombres como objetivo sustancial de tu organización? ¿Desarrollan campañas de información y sensibilización que incidan en la igualdad como valor diferencial de la organización? ¿Hay una puesta en funcionamiento de algún mecanismo de participación que permita a tu plantilla devolver feedback sobre los efectos reales de las medidas adoptadas?

Estas son algunas preguntas interesantes a responder alrededor de esta problemática. A su vez, es aconsejable asignar responsabilidades para ejecutar planes de acción. Por ejemplo: formalizar roles dentro del departamento de recursos humanos para la coordinación y desarrollo de estrategias o formar a las/os líderes para que implementen debates periódicos con sus equipos. Por otro lado, las instancias de reclutamiento y selección también son oportunidades para reflejar los valores de marca. Por ejemplo:

  • En la descripción de puestos de trabajo, identificar los puestos de trabajo con los dos géneros gramaticales y utilizando un lenguaje neutro.

  • En la publicación de los anuncios de las ofertas de empleo, utilizar un lenguaje neutro, no agresivo, que incluya tanto a las mujeres como a los hombres, y detallando únicamente los requisitos esenciales.

  • En la elección de los canales de reclutamiento, garantizar que la información del puesto vacante será de acceso tanto para las mujeres como para los hombres de la empresa, o de fuera si se anuncia a nivel externo.

  • En las entrevistas y otras pruebas de selección que se realicen, garantizar la imparcialidad del proceso en cuanto al sexo, centrándose en los requerimientos, la capacidad y las competencias para el puesto, y no planteando cuestiones como el estado civil, maternidad, etc.

  • En las piezas creativas orientadas al business, incluir a mujeres que representen el segmento y no solo a hombres con traje como suele suceder cotidianamente.


Estas son algunas prácticas que pueden ayudar a evolucionar tu espacio de trabajo. Aunque es muy importante comprender que es un ejercicio contínuo y constante, de todos los días y para toda la vida. Es una especie de recordatorio que debe estar siempre activo, porque los cambios culturales requieren de tiempo, esfuerzo y concientización.

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